Darba meklēšanas process un uzdevumu nozīme
Darbinieku pieņemšana darbā ir laikietilpīgs un dārgs uzdevums. Uzņēmumiem ir nepieciešami kandidāti, kuri piedāvā nepieciešamās prasmes un pieredzi konkrētai lomai, un kuri atbilst viņu organizācijas vīzijai un misijai.
Uzdevuma loma darba meklēšanā
Lai atrastu labāko atbilstību, daudzi uzņēmumi joprojām izmanto stratēģiju, kas turpina radīt debates: uzdevumu. Daži kandidāti uzskata, ka viņu pieredze un intervijas vajadzētu dot potenciālajiem darba devējiem pietiekami daudz informācijas, lai noteiktu, vai viņi atbilst lomai. Darba devējiem jājautā sev, vai viņi ir gatavi atteikt spēcīgu kandidātu, lūdzot viņiem veikt papildu darbu.
Vai uzdevums ir pietiekami vērtīgs novērtēšanas procesā, lai bez tā nevarētu virzīt kandidātu uz priekšu? Dažreiz tas ir – dažreiz tie palīdz darba devējam izlemt starp diviem spēcīgiem kandidātiem. Un, ja tie ir nepieciešami, kā darba devēji var padarīt uzdevumus taisnīgus un vienlīdzīgus kandidātam vai kandidātiem?
Kad tas tiek izdarīts pareizi, uzdevumi palīdz novērtēt praktiskās prasmes un problēmu risināšanas spējas, sniedzot skaidrāku priekšstatu par kandidātu aiz tā, ko atklāj viņu CV vai intervija. Taču darba devējiem jābūt apdomīgiem par lūgumu. Lai gan tas var būt saprātīgi lomām, kas prasa konkrētas tehniskās zināšanas vai radošo domāšanu, tas nav piemērots visām lomām – tāpēc uzdevumus vienmēr vajadzētu dot ar skaidru iemeslu, kāpēc tie ir nepieciešami.
Turklāt tie ne tikai dod labumu darba devējam. Darba meklētājiem uzdevums intervijas procesa laikā var arī palīdzēt izcelties no konkurentiem. Tas var arī sniegt ieskatu par to, kā varētu izskatīties viņu ikdiena jaunajā lomā. Atcerieties, ka arī kandidātam vajadzētu intervēt uzņēmumu. Iespēja izmēģināt darbu, ko no viņiem lūgs veikt, ir lielisks veids, kā redzēt, vai viņi uzskata lomu par atbilstošu.
Uzdevuma uztvere intervijas procesa laikā
Taču pastāv atšķirības cilvēku uztverē par uzdevumu kā intervijas procesa daļu. Darba ņēmēji mūsdienās aptver daudzas paaudzes, katram ar unikālām vērtībām un gaidām. Kamēr vecāki darbinieki bieži vien prioritizē stabilitāti un lojalitāti, jaunie mileniāļi un Z paaudzes pārstāvji vairāk koncentrējas uz elastīgumu un darba labklājību.
Šis skatījums ietekmē laika un enerģijas daudzumu, ko kandidāts ir gatavs veltīt katram pieteikumam. Pēc vairākiem interviju raundiem un sagatavošanās posmiem, detalizēta uzdevuma veikšana var šķist par daudz – īpaši, ja uzdevuma prasības nav skaidri izteiktas iepriekš.
Daži kandidāti ir skeptiski par bezmaksas darbu sniegšanu uzņēmumam, kurš var izmantot viņu darbu un neuzņemt viņus darbā. Personāla vadītājiem jābūt skaidriem par to, kā darbs tiks izmantots. Viņi var arī apsvērt kompensācijas piedāvāšanu, ja uzdevums prasa vairāk nekā pāris stundas kāda laika, vai ja plāno izmantot darbu bez kandidāta pieņemšanas darbā.
Galvenais agrīnajiem karjeras kandidātiem ir nodrošināt, lai viņu laiks un pūles tiktu cienīti. Tas ir uzvar-uzvar situācija darba devējiem: nodrošinot skaidrību un caurspīdīgumu, viņi ne tikai iegūst papildus informāciju, ko vēlas no kandidātiem, bet arī demonstrē, ka organizācija ir caurspīdīga un taisnīga.
Taisnīgums un vienlīdzība
Taisnīgums ir arī svarīgs: kurus kandidātus lūdz veikt uzdevumus? Vai personāla komanda ir konsekventa uzdevumu izsniegšanā pēc vecuma, pieredzes līmeņa un lomu? Vienmēr jābūt procesam un skaidriem novērtēšanas kritērijiem, lai nodrošinātu taisnīgumu.
Mūsdienīgajai darba pasaulei attīstoties strauji, mums joprojām jādomā kritiski par katru soli pieņemšanas procesa laikā. Kandidātu uzdevumi var būt vērtīgs rīks, bet tikai ar atbilstošu cieņu pret darba meklētāju laiku un ieguldījumiem.
Ar pareizo stratēģiju mēs varam pārvarēt plaisu starp paaudzēm darba vietā un veidot pieņemšanas kultūru, kas vērtē efektivitāti, talantu un integritāti.
Eoins Draiveris ir globālais talantu viceprezidents Indeed.
