Uzņēmēji bieži izvēlas neiedomājamo: atstāt savu biznesu un kļūt par algotu darbinieku regulārā darbā
Strādāt par algotu darbinieku var būt nepieņemami tiem, kuriem ir uzņēmēja gēns, jo uzņēmējdarbības nenoteiktība viņiem šķiet gan atbrīvojoša, gan aizraujoša. Taču dažreiz stabilitātes trūkums var kļūt par pārāk lielu slogu, gan finansiāli, gan emocionāli. Dzīve ir nedaudz vieglāka ar regulāru algu un bez pastāvīgas bailes, ka tavs uzņēmums var bankrotēt. Bet, kad bijušie uzņēmēji vēlas atgriezties darba tirgū, viņi bieži saskaras ar nepamatotiem aizspriedumiem. Personāla atlases speciālisti bieži šaubās par viņu neparastajiem CV, nezinot, kā novērtēt kandidātu ar netradicionālu darba pieredzi. Nemaz nerunājot par stereotipu, ka viņi ir impulsīvi un egoistiski.
“Īpaši svarīgi ir spēt izskaidrot ‘lielo ziloni istabā’,” saka Debi Creasman, personāla atlases uzņēmuma Raven Road Project vadītāja. “Jo pastāv uzskats, ka cilvēks, kurš ilgu laiku ir nodarbojies ar uzņēmējdarbību, ir nedaudz savrupis un negrib iekļauties stingrā struktūrā vai būt tikai maza daļa no lielāka mehānisma.”
Pētījumi no Londonas Biznesa skolas liecina, ka bijušie uzņēmēji ir par 35% mazāk ticami, ka viņi saņems darba interviju. Šo tendenci parasti dēvē par “uzņēmējdarbības sodu”.
Atsevišķs pētījums no Rutgers Universitātes Vadības un Darba attiecību skolas nesen centās saprast, vai bijušie uzņēmēji ir mazāk pieprasīti darba tirgū tāpēc, ka uzņēmēji ir slikti darba kandidāti vai tāpēc, ka viņi saskaras ar aizspriedumiem visā atlases procesā. Pētnieki lūdza personāla atlases speciālistus novērtēt izdomātus CV ar salīdzināmu izglītības un pieredzes līmeni kandidātiem, kuri strādājuši tradicionālajos uzņēmumos, startapjos vai abos. Pētījums atklāja, ka 60% personāla atlases speciālistu mazāk labvēlīgi reaģēja uz bijuša uzņēmēja izdomāto CV.
Tas nozīmē, ka lai arī stereotips par kaprīzu, gandrīz antisociālu uzņēmēju Stīva Džobsa vai Īlona Maska veidolā var eksistēt (un varbūt pat ir nedaudz patiess), pētījums norāda uz to, ka uzņēmumi netaisnīgi sodī uzņēmējus. Viena no iemeslu var būt tāpēc, ka viņi vienkārši nav iestatīti novērtēt kandidātus ar netradicionālu fonu.
No personāla atlases speciālista perspektīvas ir grūti validēt uzņēmēja pieredzi, saka Rutgers profesore Jasmine Feng, viena no pētniecēm.
“Jūs galvenokārt paļaujaties uz informāciju, kas lielākoties ir pašziņojums,” viņa piebilst. “Tas personāla atlases speciālistiem padara ļoti izaicinošu saprast, vai viņu kvalifikācija, pieredze vai darba pienākumi ir salīdzināmi ar tradicionāla pretendenta.”
Nistha Dube, topoša satura radītāja, kas atstāja savus uzņēmējdarbības sapņus labvēlīgai tradicionālai karjerai izglītības jomā, saka, ka viņai regulāri nācās izskaidrot savas CV daļas skeptiskiem personāla atlases speciālistiem. “Es nezināju, kura manas pieredzes daļa būtu atbilstoša un kura nē,” viņa saka. “Man arī nācās izskaidrot, kāpēc es atstāju visu to aiz muguras, lai iegūtu darbu.”
Pat veiksmīgas startapja vadīšana nevar pasargāt kandidātus no uzņēmējdarbības soda grūtībām. Pētījumi no Harvard Business Review atklāja, ka programmatūras inženierijas kandidāti ar uzņēmējdarbības pieredzi, kuru startapji bija veiksmīgi, bija par 33% mazāk ticami saņemt darba intervijas piedāvājumu nekā tie, kuru uzņēmumi bija bankrotējuši. Lielu daļu no tā var izskaidrot ar personāla atlases speciālistu bažas, ka bijušie veiksmīgie uzņēmēji var būt iestrēguši savos veidos, jo viņu metodes jau reiz viņiem ir nesis lielus panākumus.
“Ja viņu domāšana ir aroganta, iespējams neelastīga vai tikai dogmatiska savas pieejas ziņa, tad tas var nebūt tik pievilcīgs personāla atlases speciālistam kopumā,” saka Creasman.
Bieži vien visveiksmīgākie uzņēmēji vislabak piemēroti augstas vadības līmeņa amatiem. Viņi var paturpinat savas pieredzes izmantošanu C-suite lomai, tajpat kaa bijušais Everfi līdzdibinatajs un vaditajs Jon Chapman to dara. Nav šaubu, ka Everfi veiksmes stasts – ko viņš parda 2022.gada par 750 miljoniem dolari – spela lomu vinam noklujot pašreizejo darbu ka esporta kompanijas PlayVS vaditajs,” saka Chapman. “Ja man nebūtu bijis šis veiksmes stasts tas nebūtu izdevies man tajpat,” viņš saka.
Uzņemumi alkst pēc ‘uznemuma’ kulturas
Tikmér uzņémumi var vél vairak pievienot vertibu tradicionálajam darba vidéjam starp rindkopjiem. Pedejos gados daudzi uznemumi cenšas párveidot savas kulturas lai veicinatu vairak inovaciju. Lai to panaktu uznemumi aktivi mekle darbiniekus ar dazadam ipasibam ko uznemeji parasti nes: radoso domasanu inovaciju un nenoteiktibas pieñemsanu. Tas ir ipasi svarigi pašreizeja biznesa ainava kur viss ir tik mainigs. AI pieaugums neskaidra procent likme un gaidama prezidenta vela vairak sarežgita laiki uznemumiem – tieši tas kas bijušiem uznemejiem ir piemeroti.
“Uzņemumi patiesam cina lai saprastu jauno un nakamo,” saka Creasman. “Tad kad tu pieñemi kadu no uznemeju fona vinš nes mierinajumu jo vinš dzivojis haosa ilgu laiku.”
Chapman atceras savas pieredzes sakt Everfi ka raksturoja dazadi bridi kad viss notika uzreiz. “Kad tu esi startapa faze tu pastavigi mekle risinajumus uzreiz,” viñš teica. “Un lemj atrak bez patiesam zinasanas vai tu esi tiesais vai nepareizais.”
Lai atsijatu uznemejus kas butu labi darbinieki no tiem kas beigas neizturetu but maza dala lielaka mehanisma Creasman iesaka likt kandidatus caur dazadam situacijam intervijas laika. Viña iesaka dot vinem piemeru par birokratiju ar ko vinš var saskarties un jautat ka vinš pieejas lai sanemtu nepieciesamas atlausas.
Creasman ari iesaka personála atlases specialistiem megina saprast vai kads ir tam ilgtermiña. Petijumi rada ka bijusiem uznemejiem ir augstaks aiziešanas rates salidzinajuma ar citiem darbiniekiem. “Protams prasmju kopums ir svarigs bet domasanu reizem parraksta to,” viña teica.
Rutgers petijums ari atklaja ka dazadi tipi personála atlases specialistiem ir mazak nosliekti pret aizspriedumiem pret uznemejiem. Varbut ne tik parsteidzosi personála atlases specialistiem ar savam uznemeju pieredzem ir visatvertakie pret bijusiem uznemejiem. Petijums ari atklaja ka personála atlases specialistiem ar isaku darba stazu kompanija un sievietem reageja labveligak pret kandidatiem kas bija bijusi uznemeji. Saskaña ar Feng personála atlases specialistiem kas tikko pievienojas kompanijai nebija tik daudz ieklauta institucionala domasaná kamér sievietes mazak nosliektas stereotipet uznemejus kopuma un vietam tikai noverte vinus izmantojot kvalifikacijas CV.
Adreset realitati ka uznemejiem var but grutak neka citiem atrast darbu ir vel viens piemer par pretestibam ar ko tie kas izvelas so karjeras celu saskaras Feng saka. “Tie kas velas but uznemejiem jadoma par to ka tas ne vienmer bus rozigais,” viña saka. “Tas var but loti raupjs cels. Tas var vest atpakal tradicionalaja darba tirgu un jums jadoma par dazadiem karjeras riskiem saistitiem ar so realitati.”
Dube saka ka tas cik raupjs izradijas šis cels galu gala lika vinai izveleties stabilaku ja tradicionalaku karjeras iespeju. “Katrs šis pieredzes moments lika man justies it ka es tikko izdzivoju un centos sakrat galus.”
