Neirodažādība sievietēm: kāpēc tās tiek ignorētas?
Aptuveni 15% līdz 20% pasaules iedzīvotāju ir neirodažādi, kas nozīmē, ka sieviešu diagnoze nav retums. Tomēr sievietēm bieži nākas slēpt savu neirodažādību vai tā paliek nepamanīta. Un tās, kuras identificējas kā neirodažādas, var saskarties ar unikāliem šķēršļiem, cenšoties virzīties pa karjeras kāpnēm.
Nesen es sarunājos ar vienu no mūsu partnerēm, neirodažādu sievieti, kura dalījās ar izaicinājumiem, ar kuriem viņai nācās saskarties, lai iegūtu oficiālu diagnozi. Pateicoties viņas mātes neatlaidībai, viņa spēja atpazīt savas stiprās puses un prasmes, kuras varētu maksimizēt. Bez tā viņa varētu tikt palaista garām, un mēs būtu zaudējuši brīnišķīgu partneri mūsu firmā.
Kāpēc sievietes, kas identificējas kā neirodažādas, tiek ignorētas
Saskaņā ar Austrālijas Psiholoģijas biedrību, stereotipi daļēji ir vainojami dzimumspecifiskajos diagnostikas trūkumos. Ir vispārējs izpratnes trūkums par to, kā neirodažādības iezīmes izpaužas sievietēm (bieži vien smalkāk, kas padara tās viegli palaist garām). Zēni tiek diagnosticēti ar ADHD trīs pret vienu attiecībā salīdzinot ar meitenēm. Zēni arī četras reizes biežāk tiek diagnosticēti ar autisma spektra traucējumiem un divreiz biežāk ar disleksiju.
Šī sieviešu nepietiekamā pārstāvniecība darbavietā nav tikai saistīta ar neirodažādību. Lean In pētījums “Sievietes darbavietā 2023” rāda, ka neskatoties uz panākumiem augstākajos vadības līmeņos, sievietes joprojām ir nepietiekami pārstāvētas visos līmeņos, īpaši krāsaino sieviešu vidū. Pētījums arī norāda uz to, ka sievietes direktoru līmenī aiziet biežāk nekā iepriekšējos gados – un ievērojami biežāk nekā viņu vīriešu kolēģi. Anecdotal pierādījumi liecina, ka, ja sievietes – īpaši neirodažādas sievietes – nesaņem nepieciešamo atbalstu darbavietā, tas tieši ietekmē sieviešu skaitu vadības amatos.
Šis pētījums ir svarīgs, jo mēs zinām, ka sieviešu pārstāvniecības ietekme vadības lomās ir taustāma un nozīmīga gan uzņēmuma ieņēmumiem un peļņai, gan organizatoriskajai kultūrai. EY iekšējais DE&I pētījums 2023. gadā atklāja, ka komandas ar lielāku sieviešu partneru procentu daļu ir gan lielāki ieņēmumi, gan peļņas robežas.
Kad es strādāju EY globālajai daudzveidības, vienlīdzības un iekļaujošuma viceprezidentei, es biju daļa no EY organizatoriskajiem centieniem virzienā uz lielāku neiro-iekļaušanu un personiski man ir svarīgi saprast, kā palīdzēt sievietēm, kas identificējas kā neirodažādas, veiksmīgi darboties darbavietā. Mana darba daļa ietver sarunas ar profesionāļiem dažādos rangu un identitātes līmeņos, lai mums palīdzētu veidot labāku piederības sajūtu visiem un vidi, kas atbalsta plašu elastības prasību un darba stilu klāstu. Šajās sarunās ir izcelti trīs kopīgi priekšlikumi:
Jaunu iekļaujošu politiku vai esošo politiku taustāmu atjauninājumu nozīme
Policiju un procesu pārskatīšana, uzlabošana un atjaunināšana var atvērt durvis jauniem skatpunktiem. Piemēram, tradicionālais atlases process var būt izaicinājums daudziem neirodažādiem profesionāļiem, īpaši intervijas, kas koncentrējas uz socioloģisko kompetenci pretstatā darbam saistītajam vai tehniskajam prasmju kopumam. Rekrutēšanas, darba veiktspējas vadības un veicināšanas politiku izveide, kas prioritizē veiktspējas balstītus rādītajus, kopā ar bieži notiekošajiem atgriezeniskajiem sakariem par veiktspējas gaidījumiem, var palīdzēt neirodažadajam sievietei veiksmigak virzities pa karjeras kapeņiem.
Neatbalstama vaditaju atbalsta
Ta kad neirodažadajam sievietei tendence izpausties atskirigi no vireliem, laika paterejums uzdot jautajumus par to ka vinam atbalstit ir noderigs veids ka sakot. Tad radit atbildibu ap so ideju. EY organizacija nolemja standartizet vaditaju novetejumu par ieklaujosu vadibu globala meroga lai nodrosinatu konsekventu standartu un efektivu veidu ka merit. Svariga so procesa dala ir ari vaditaju apmaciba lai novetetu un svertu tehniskas prasmes pret netehniskam prasmem lai novetetu veiktspesju pret amata prasibam.
Vels viena ideja kas var dot daudz ieklaujosanas ir sponsoru programma. Sievietem kas identificejas ka neirodažadas ir loti svarigi kad ir sponsors kas patiesi aizstav vinu intereses kad vinas nav istaba. Tiem kas cina lai izveidotu savienojumus sponsori var spelet izskirosu lomu lai nodrosinatu ka vinas tiek dzirdetas ka vinas virzas pa karjeras kapeņiem.
Psihologiska drosiba
Tas var likties vienkarsi bet apzinas celsana dod lielu ieguldijumu lai raditu psihologiski drosu vidi. E-macibu kursi riku komplektu izstrade un uznemuma plata meroga pasakumu organizacija var palidzet individiem vaditajiem un komandam izveidot vairak neiro-ieklausosu vidi.
Ta kad lielakai dalai sievietes izpausme to neirodažadibas nav acimredzama lielaka psihologiska drosiba var tikt nodrosinata komunicet prieksrocibas ko sniedz kognitivi daudzveidigas komandas konsekventi un ar darbibam pamatotam taktikam. Sada veida izglitiba var parframest uztveri par invaliditati ka stiprumu un piedavat konkretas darbibas vai idejas lai raditu vairak ieklaujosu vidi.
Neirodažadie profesionali biezi vien aprikoti ar pieprasitam prasmem un sniedz spejigus rezultatus
Ir svarigi atzit ka neirodažadie individi biezi vien redz pasauli citadi vedot vinus pie pieejam vai risinajumiem problemam ko citi varbut neredz. Sos specializetos prasmju kopumus var ieklaut spetu risinat sareztas problemas caur datiem un jaunam tehnologijam raditivitate un inovaciju.
Sodienas talantu vide sas prasmes biezi vien ir visaugstak pieprasitas. Ka organizacijas investe tehnologiju spejas talantu prasmju kopumu saskanot ar so lomu vajadzibam palidz ari uznemumam.
EY caur organizacijas 23 Neiro-Dazadibas Izcilibas Centriem (NcoE) visaa pasaule mes esam redzejusi ka neirodažadie profesionali izstrada raditivas risinajumus rezultejot jaunos inovativos produktos palielinatas saglabasananas rates un miljonos pakalpojumu sniegšanas stundu ietaupijumos – radot gandriz ASV$1 miljardu vertibas radisanu. Vairak nozimigi ir ari tas ka neirodažadiba kopiena (ipasi sievietes) atzinusi ka veltitas atlases un karjeras progresijas strategijas ir bijis vadoss faktors diskusiju palielinasana ap patieso atklasanos un kulturas radisanu ar lielaku pieņemsanu un izpratni.
Dzimuma parstavniecibai nevajadzetu izslgt neirodažadus indiviidus
Ka organizacijas turpina stradat pie dzimuma parstavniecibas lirsumsanas darbavita domajot par mazak saprotamam identitatem ka neirodažadiba var palidzet virzit ieklausanos un radit piederibas sajutu visiem – bez tiesasanam vai izslgsanas.
Caur kognitivas daudzveidibas prizmu pastav reala iespeja pieskarties unikalam atskiribam kas lauj individiem domat macities komunicet un socializeties citadi. Tikai tad kad sievietes kas identificejas ka neirodažadas jutisies brivas but savas autentiskas patiesibas tad vinas sniegs savu pilnu potencialu darbavita. Musu uznemumi plaukst uz musu cilveku stipruma. Ieklaujot neirodažadas sievietes sarunas par dzimuma parstavniecibu ne tikai uzlabo ieklausanos bet ari pievieno nozimigu ietekmi.
Karyn Twaronite ir EY globaalais viceprezidents daudzveidibai vienlidzigumam un ieklausosanai. Saja raksta atspogulotas autora domas un tas nebut neatbilst globala EY organizacijas vai tas biedru firmam domam.
