Darba devēji atvieglo pieteikšanās procesu
Darba devēji pastāvīgi izdomā jaunus šķēršļus kandidātiem, sākot no beigušām interviju kārtām līdz 90 minūšu testiem un prezentācijām. Tomēr viens no lielākajiem darba devējiem dara pretējo un padara procesu mazāk “biedējošu” pārslogotiem darba meklētājiem.
Tie, kas pieteicas darbam John Lewis Partnership, Lielbritānijas lielākajā darbinieku īpašumā esošajā uzņēmumā, tagad var nebaidīties no briesmīgajiem jautājumiem, kas varētu rasties intervijas laikā, jo 850 miljonu dolāru mazumtirdzniecības gigants ir publicējis visus tiešsaistē.
Dot darba meklētājiem iespēju sagatavot savas atbildes pirms intervijas var šķist kā dot studentiem atbildes uz testu iepriekš – padarot pašu testu bezjēdzīgu.
Tomēr JLP, kurā strādā aptuveni 83 000 “partneru”, uzskata, ka tas palielinās viņu izredzes atrast ideālu kandidātu vakancēm.
“Mēs vēlamies, lai pie mums pievienojas dažādu fona cilvēki ar labākajiem talantiem,” sacīja Lorna Bulleta, JLP talantu piesaistes vadītāja. “Ir pilnīga biznesa jēga atrast veidus, kā palīdzēt kandidātiem patiešām parādīt, ko viņi var darīt, lai mēs atrastu pareizo piemērotību lomai.”
Viņa teica, ka “uztraukums var nopietni ietekmēt sniegumu”. Palīdzot cilvēkiem sagatavoties pirms intervijas, ir labs veids, kā nomierināt kandidātus, kuriem ir prasmes darbam, bet uztraukums uzvar – īpaši tiem, kuri ir neirodažādi – un dod darba devējiem labāku izpratni par viņu faktiskajām spējām.
“Ikviens, kurš ir kādreiz veicis atlasi, zina, ka dažreiz ir kandidāti, kuri spētu veikt augstas kvalitātes darbu, bet ne vienmēr sniedz labāko sniegumu intervijā,” piebilda Bulleta.
“Tas lika mums apsvērt, kāpēc mēs nevarētu darīt kaut ko citu ar novērtēšanas procesu, un mēs nolēmām publicēt mūsu interviju jautājumus.”
Pat augstākajiem vadītājiem var būt iespēja iepazīties ar intervijas jautājumiem
Vai tu esi intervijas laikā vadības vai asistenta lomai, visu līmeņu kandidāti tagad var doties uz JLP vietni, lai redzētu visu pieteikšanās procesu atklāti izklāstītu, ieskaitot sagatavošanos tiešsaistes novērtējumam un iespējamajiem kompetences intervijas jautājumiem.
Paraugs jautājumiem tiem, kas pieteicas uz lomu bez cilvēku vadības atbildībām ietver: “Pastāsti man par nozīmīgu izmaiņu, pie kuras tev nesen nācās pielāgoties” un “Iedomājies, ka tu saskaries ar kolēģi, ar kuru nekad iepriekš neesi satikies. Kā tu centies izveidot labas attiecības ar šo personu?”
Bet JLP joprojām atstāj vietu nejaušībai: nav garantijas, kurus no iespējamajiem jautājumiem tev uzdos intervijas dienā. Tikmēr – lai atšķirtu lieliskos no patiesajiem – kandidāti nevarēs paredzēt vai sagatavoties jebkuriem sekojošajiem jautājumiem, ko saņems.
“Intervijas process nebūs mazāk stingrs,” brīdināja Bulleta. “Bet tas nodrošina godīgas sarunas pamatu starp pieņemošo menedžeri un kandidātu.”
“Intervētāji ļoti ātri var sajust, vai viņu atbildes ir autentiskas un balstītas uz reālu pieredzi, uzdodot dziļus sekojošus jautājumus un tehniskus jautājumus, ko izraisījušas viņu atbildes.”
Prasmju balstīta atlase ir modē
Neparastais solis no JLP nāk laikā, kad darba devēji visur pārvērtē savas atlases metodes.
Ziņojumi konsekventi rāda, ka darba devēji arvien vairāk atsakās no CV prasībām par labu prasmju balstītai atlasei.
Pagājušajā gadā trīs ceturtdaļas uzņēmumu izmantoja prasmju balstītus novērtējumus savos atlases procesos – tas ir pieaugums no 56% iepriekšējais gadam – un ziņo par lieliem rezultatiem.
Saskaņā ar TestGorilla pētījumu, prasmju balstīta atlase samazināja nepareizu atlasi par 88%, kopējo laiku, kas nepieciešams ideāla kandidāta meklējumiem par 82%, un saistītos izdevumus par 74%.
Kopumā 92% aptaujāto darba devēju teica, ka prasmju balstīta atlase ir efektīvāka talantīgu kandidātu identificēšanai nekā tradicionālais CV. Tikmēr vairāk nekā 80% teica, ka tā ir precīzāka darba veiksmes prognozēšanai un noved pie jaunu darbinieku ilgstošas uzturēšanās savos amatos.
Prasmju balstītas atlases pieaugums noved pie tā, ka grādi ir noslīdējuši lejup darba devēju prioritäru sarakstos.
Google, Microsoft, IBM un Apple visi ir atcēluši savas ilggadīgajam grada prasības, lai novērstu šķēršļus pieejas un piesaistītu daudzveidīgus talantus. Tikmēr globaļi rekrutieri piecas reizes biežak meklē jaunus darbiniekus pēc prasmju nevis augstakas izglitibas.
