Testa efektivitāte (pat ja tas netika veikts)
Kad kandidāts darba intervijā teica, ka uzdevums izskatās pēc liela darba apjoma – kad jūs prezentējat savu vislabāko sevi – kā viņi reaģēs kā darbinieks uz uzdevumu, kas ir daļa no viņu darba, vai kad tiks lūgts pārsniegt savas pienākumus kādā brīdī?
Testi var būt vērtīgs novērtēšanas rīks, lai novērtētu kandidātus. Jā, dažreiz tie ir daļa no intervijas procesa. Trīs stundas būtu pārmērīgi; 90 minūtes šķiet saprātīgs laiks.
Abu pušu mijiedarbība parāda, ka viņi nav piemēroti viens otram – domas par testa neveikšanu izslēdza kandidātu.
Būtiski, pat bez faktiskiem testa rezultātiem, tas bija efektīvs.
Uztveres palielināšana
Vietā, kur teikt, ka tests ir “liels darbs”, kandidāts varēja atbildēt: “Būtu noderīgi zināt, vai es tiek uzskatīts par nopietnu kandidātu pirms es sāku šo testu.”
Komentārs “izskatās pēc liela darba” mani satrauc. Pat ja kandidātam ir izcili sasniegumi, šis straujais pretestības izrādīšana nav laba izskatīšanās.
Darba devēji meklē “varu izdarīt” attieksmi, kas izpaužas kā izturība, ambīcijas un problēmu risināšana – nevis pretējo. Komentāru var interpretēt kā slinkumu un tas liecina, ka tests nav prioritāte, un tāpēc arī šis potenciālais darbs nav.
Diemžēl tas pastiprina Gen Z stereotipus. Saskaņā ar nesen veikto aptauju, 64% Gen Z uzskata, ka viņiem ir spēcīga darba ētika – bet tikai 10% citu paaudžu piekrīt par to. Pastāv ievērojama atšķirība starp Gen Z un mileniāļiem, Gen X un boomeriem kopumā attiecībā uz to, kā pēdējie redz Gen Z darba vērtības, prioritātes, stereotipus un uztveri.
Neskatoties uz atšķirībām, starp paaudzēm ir kopīga pamatnostādne, jo darba meklētāji var vienlaicīgi pieteikties vairākām vakancēm. Vairākas intervijas var nozīmēt vairākus testus un tādējādi – vairāk ieguldītā laika.
Neapmaksāts darbs! Bezmaksas intelektuālais kapitāls!
Ir saprotams, ka kandidāti var nepatikt testu veikšana, uzskatot tos par neapmaksātu darbu par darbu, ko viņi vēl nav nodrošinājuši.
Ja viņi pretendē uz pārdošanas pozīciju un personāla atlases speciālists lūdz viņiem izveidot rakstisku piedāvājumu potenciālam klientam, kā kandidāts var zināt, ka darba devējs neizmantos viņu darbu un nepiedāvās to reālam potenciālam klientam?
Viņi var justies, ka viņu intelektuālais īpašums ir pārkāpts, cenšoties izvirzīt savu labāko kandidatūru, lai iegūtu to iekāroto darba piedāvājumu. Tas ir pamatots uztraukums.
Īpaši tad, kad kandidāti ir tikuši ignorēti no darba devēju puses, viņi var apšaubīt, vai viņu vērtīgais laiks un pūles – visvairāk svarīgi, viņu idejas – novedīs pie nekurienes, kamēr potenciālais darba devējs gūst peļņu no viņu priekšlikuma.
Daļa no biznesa
Tas sakot, kad testi tiek administrēti ētiski, pareizi un neprasot no kandidāta pārmērīgu laiku un ieguldījumu, tie būtībā var būt vērtīgi novērtēšanas rīki uzņēmumiem.
Jābūt noteikumiem, lai darba devēji neprasītu piecu stundu testus vai ko citu ārkārtīgi laikietilpīgu.
Kad darba devēji rīkojas ar integritāti un neizsniedz testus patvaļīgi veidos, kas šķiet necienīgi vai ļaunprātīgi, jānosaka gaidas. Ir svarīgi, lai kandidāti saprastu testu vērtību, lai potenciāli virzītu savu kandidatūru uz priekšu. Un jā, dažreiz tie notiks pirms vai intervijas laikā.
Visi testi nav vienlīdzīgi
Testi var atšķirties atkarībā no darba iespējas.
Kad es strādāju korporatīvajos personāla atlases jautājumos, senioru datu analītiķu amatiem bija jāveic tehnoloģiju tests mūsu mazajā konferenču telpā tikai ar pieejamu pildspalvu un papīru. (Viņi atdeva savus tālruņus, lai nevarētu meklēt informāciju.)
Viņiem tika paziņots, ka klātienes intervija ilgs vismaz trīs stundas šo stundas garo testu dēļ, kam seko divas intervijas.
Darbavietas komanda vēlējās redzēt viņu rokrakstos veiktos rezultatus, bet vairāk nekā tos viņi koncentrējās uz kandidātu komunikācijas prasmēm un loģiku un domu procesiem, kas viņus noveda pie atbildēm.
‘Paradiet, nevis stastiet’
Citam piemēram, kad es meklēju administratīvajam asistentam, pēc sarakstes veikšanas pa telefonu es nosūtīju kandidatiem tiešsaistes testus Word, Excel, PowerPoint un Outlook. (Es arī veicu testu, lai redzētu caur ko viņi iet; tas ilga aptuveni stundu.) Es nosūtīju viņiem saiti – viņiem bija jāveic tas trīs darbadienu laikā. Bez šo atlases testu veikšanas viņi nevarēja virzīties uz pirmo kritisko raundu.
Kandidati, kas pretojás vai neveica testu bija sarkanie karogi. Es pamaniju tos, kas sūdzéjás arí zemo rezultátu délj nevaréja virzíties uz nákošo raundu.
Ir teiciens rakstniecibá: “Paradiet, nevis stástiet.” Pieméram, vietá kur rakstít ka káds ir auksts aprakstiet ka personážs trícas un viņa rokas ir aukstas ká ledus.
Arí šeit tas attiecas. Viena lieta ir teikt ka jūs esat prasmigs bet cita lieta ir parádít savas spéjas caur testu kas sniedz objektívus kvantitatívus rezultátus. Tests bija bútisks mehánisms lai virzítu kandidátus uz nákošo raundu.
Galvenais
Testi var bút efektívi atlases ríki intervijas procesá. Tikmér kamér kandidáti varbút pilnigi nesaprot to vértibu un/vai nevélás ieguldít vertígu laiku un intelektualo kapitalu darbá ko viņi varbút iegús vai arí neiegús.
Abas puses ir saprotamas. Bet skatoties uz lieláko ainu un nepieciesamibu savienot nevis škirt mums atgádina uzticéties procesam – un ka més visi esam šajá kopá lai sasniegtu kopigu mérijumu.
Darba meklétajs velás darbu vakar un parasti darba devéjs velás lai viņš saktu dienu pirms tam.
Beigás gan darba devéjs gan darba meklétajs meklé pareizo piemérotibu viens otram.
