Īsumā
Sievietes Apvienotajā Karalistē ir četras reizes mazāk iespējams būt starp 1% augstākajiem ienākumu guvējiem finanšu un profesionālo pakalpojumu jomā, saskaņā ar Londonas Ekonomikas skolas analīzi. Un, neskatoties uz desmitgadēm ilgiem centieniem samazināt atšķirības algu un karjeras izaugsmē starp dzimumiem, šī atšķirība ir nedaudz palielinājusies kopš pandēmijas sākuma.
Īsāk
Sievietes aizņem 19.4% no 1% augstākajiem finanšu un profesionālo pakalpojumu lomām, kas ir nedaudz mazāk nekā trīs gadi pirms Covid vidēji – 19.7%.
Taču, lai arī tālu no vienlīdzības, sieviešu daļa starp 10% augstākajiem amatiem bija lielāka – 28.3%, un ir parādījušies progresēšanas signāli, palielinoties par 2.5 procentpunktiem šajā periodā.
Londonas Ekonomikas skolas analīze, kas balstījās uz Apvienotās Karalistes galveno ekonomiskās darbības aptauju – Ceturkšņa darbaspēka aptauju (QLFS), no 2017. gada janvāra līdz 2023. gada jūnijam, arī atklāja kādu līdzsvarošanos attiecībā uz vecākajiem amatiem. Sievietes tagad veido 37% vecāko vadītāju un direktoru profesionālo pakalpojumu un finanšu jomā, kas aptuveni sakrīt ar sieviešu pilnas slodzes darbinieku procentu.
Kāpēc dzimumu vienlīdzība nav uzlabojusies vairāk?
Pastāvīgā dzimumu atšķirība vecākajos amatos, kas palielinās, tuvojoties karjeras kāpnēm augstāk, liecina, ka uzņēmumu centieni to sašaurināt – ar visiem labi dokumentētajiem ieguvumiem, ko tas sniedz piekļūšanai talantiem un daudzveidīgai domāšanai – ir bijuši nepietiekami.
Aiz tā stāv sarežģīti iemesli, tostarp nozīmīga karjeras sods mātēm, bet ne tēviem, aizspriedumi – vai nu acīmredzami vai apzināti – un plašāki sabiedrības faktori, kas kavē sieviešu karjeru, piemēram, vidēji lielāks mājsaimniecības darbu slogs, kā arī bērnu un veco cilvēku aprūpes atbildība.
Šie faktori ir izrādījušies noturīgi daudzus gadus, tāpēc jautājums ir – kāpēc tie būtu uzlabojušies bez būtiskām attieksmes vai uzvedības izmaiņām?
Patiesi, COVID-19 pandēmija varētu būt atkaldinājusi dzimumu vienlīdzību, jo atlaišana no darba ir nesamērīgi ietekmējusi sievietes, savukārt uzņēmumiem ir tendence samazināt dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas (DEI) programmas, kad tirdzniecības apstākļi ir grūti. ASV tas ir pastiprināts ar konservatīvu reakciju pret pozitīvo diskrimināciju, bieži izmantojot tiesiskus līdzekļus.
“Mēs ejam atpakaļ, bet es neesmu pārsteigts. Lai panāktu progresu, ir nepieciešama lielāka maiņa uz atzīšanu, ka dažādība ir laba biznesam. Ir arī nepieciešams ievērojams ieguldījums vadītāju apmācībā, lai kļūtu par iekļaujošiem līderiem, atzīstot, ka dažādu komandu vadīšana ir prasme. Bez tās es teikšu to pašu citātu pēc 10 gadiem,” teica Dr Greisa Lordana, Iekļaušanas iniciatīvas Londonas Ekonomikas skolā dibinātāja direktore un asociētā profesore tās Psiholoģijas un uzvedības zinātnes nodaļā.
Hibrīda darba režīms varētu būt gaidīts kā labvēlīgs strādājošajām mātēm, bet ir pierādījumi, ka cilvēki, kas strādā attālināti, piedzīvo karjeras neizdevumus salīdzinot ar tiem, kas ierodas birojā, kamēr biroja atgriešanās rīkojumi ir sākuši izstumt mātes no darba vietas.
Kas notiks tālāk?
Tendence uz vienlīdzīgāku dzimumu pārstāvniecību vidēji augstos amatos un starp 10% augstas algas saņēmējiem ir iedrošinoša, īpaši ņemot vērā salīdzinoši vīriešiem dominējošas nozares kā finanses un profesionālie pakalpojumi.
Būtu saprātīgi sagaidīt sekundējošas ietekmes uz visaugstskaitliskajiem un labi apmaksatijiem amatiem nakošajos desmit gados, vienkarsi tadel ka vairak sievietem bus bijusi nepieciešama pieredze lai tiktu apsvetotas.
Taču tendence saglabajas ka sieviešu izaugsmes iespejas samazinas ar katru augstako amatu limeni. Lidz tam kam šis dinamika nemainisies atstarpe paliks nozimiga.
