Attiecību problēmas darbavietā
Spriedzes brīžos romantiskā komēdijā, šķirtais pāris skumji skatās viens uz otru nepiemērotos brīžos – reizēm līdz brīdim, kad aizkavētais varonis tiek notriekts ar mašīnu. Citos gadījumos partneri izvairās no komunikācijas un vienkārši pleš, līdz skatītājam gribas sakratīt varoni un teikt abiem runājiet savā starpā.
Neatkarīgi no tā, vai tas ir filmā Kad Harijs satika Salliju vai birojā, viegli izvairāma mis-komunikācija var sabojāt attiecības. Ekstrēmos gadījumos darbinieki un viņu vadītāji var rīkoties kā disfunkcionāls pāris, kur viens partneris domā, ka izrāda atzinību un slavu, bet otrs partneris jūtas neredzams un novērtēts.
Problēma daļēji ir saistīta ar to, kā vadītāji un darbinieki atsevišķi uztver savas mijiedarbības, atklāj aptauja, kurā piedalījās vairāk nekā 2700 vadītāju un 12700 individuālo darbinieku.
Problēma ir tajā, ka vadītāji ir pārlieku pašpārliecināti, atstājot tikšanos ar saviem darbiniekiem. Slavēšana ir īpaši svarīga viņiem, lai gan viņi to neapzinās. Aptuveni 60% vadītāju ziņo, ka jūtas labi atzīstot komandas centienus. Bet tas nesaskan ar to, kā viņu komanda uztver lietas: tikai 35% individuālo darbinieku ziņo līdzīgi. Lai gan vadītāji zina, ka daudzas no viņu galvenajām vājajām vietām ir kritiskas iesaistīšanai, tas joprojām paliek milzīgs aklais punkts.
“Atzinība nenotiek tik bieži, kā vadītāji domā, vai arī tā netiek sniegta atmiņas vērtā veidā darbiniekiem,” raksta Ben Wigert aptaujas ziņojumā.
Ignorējot cilvēku ieguldīto smago darbu, ilgtermiņā var būt ārkārtīgi kaitīgi. Ja darbinieki jūtas izdegšanas stadijā un atstāj darbu, tas var būt svarīgi vadītājiem, jo apsolīta produktivitātes samazināšanās var būt nopietna. Izpilddirektori ir aizņemti ar to, cik ātri lietas tiek paveiktas, kā atklāja pētījums, kur lielākajai daļai Fortune 500 izpilddirektoru zema produktivitāte ir galvenais izaicinājums.
Šķiet, ka izpilddirektori var atrisināt savu pašu problēmu, jo vāja vadība bieži noved pie produktivitātes saistības, kas traucē C-līmeņa vadībai. “Mainot to, kā cilvēki tiek vadīti, varbūt ir visvieglākais veids, kā palielināt produktivitāti organizācijās,” skaidro Wigert.
Augstas veiktspējas gadījumos, kas veido lielu daļu produktivitātes, neatzīstot vai neatalgojot viņu centienus, var novest pie tā, ka viņi aiziet prom. “Tikai tāpēc, ka jūs nepievēršat uzmanību šiem cilvēkiem, nenozīmē, ka viņiem nav vajadzību,” sacīja Jēlas Menedžmenta skolas organizatoriskas uzvedības veclektore Heidi Bruksa. “Un parasti viņu vajadzības ir ļoti vienkāršas,” viņa piebilda, norādot, ka “vienkārša atzīšana dod lielu efektu.”
Vadītājiem ir vēl viens aklais punkts attiecībā uz viņu atsauksmju biežumu. Kamēr 50% vadītāju domā, ka viņi sniedz iknedēļas atsauksmes, tikai 30% darbinieku jūtas līdzīgi. Iespējams, ka tas, ko vadītājs uzskata par konstruktīvas kritikas brīdi, var šķist kā garāmejošs komentārs, it īpaši attalinātos vai hibrīdos darba spēkos, kas var radīt mis-komunikācijas iespējas.
Vēl viens kritiskais neuzrunāts vājums ir kultūra, ko vadība sola. Vadītāji ir vairāk pārliecināti, ka viņi veicina “sadarbības komandas vidi” nekā darbinieki to uztver.
Bet ir daži punkti, kur darbinieki un viņu vadītāji ir vienisprātis par to, kā viņi strādā kopā. Daži piekrita vadības ekspertizes ietver atsaucamību, augstas kvalitātes atsauksmes un pieejamību. Neiekļaujot augstas kvalitātes atsauksmes, daudzi no šiem spēkiem ir saprotamaki, noraida Wigert. Viņš skaidro, ka šie loģistikas prasmes, piemēram, spēja nodrošināt resursus, ir zemas ietekmes uz iesaistīšanu un produktivitāti.
Dažas vajadzības zin abas puses, tostarp trūkst nozīmīgas iknedēļas atsauksmes, spējas motivēt komandas biedrus un barjeru likvidēšanu veiktspējai. Atšķirībā no vadības stiprajām pusēm šie trūkumi ir cieši saistīti ar iesaistīšanu un tādējadi ar saglabatnes un produktivitati.
Protams, vaditaji nav vienigi atbildigi par šiem aklajiem punktiem. Daudzi ir iesaistiti lielaka cikla izdegšana navigejot starp augstakajiem un tiem kas ziņo par tiem. Pandemijas laika šis spiediens kļuva vel redzamaks. Un labs skaits vaditaju ir “nejauši vaditaji”, kam nav formala pieredze savas lomas un atrodas ignoranta apmacibas pieprasijuma situacija.
Tikai 36% vaditaju ziņo Gallupam ka viņi sanem formalu atsauksmi no kollegiem. Un daudzi redz savus sapes punktus: cetri no desmit saka ka vinu prasmes iesaistit darbiniekus vai parvaldit vinu veiktspesju nav augstakas vai ekspertu limena. Lielaks dalis seši no desmit saka ka vinu prasmes “attistit darbiniekus un palidzet tiem izveidot karjeras celus” nav augstakas vai ekspertu limena.
Šķiet ka vadiba ari piedzivo blues apzinoties ka vinu aklie punkti ietekme produktivitates problemas. Iespējams palidziba var nakt no augstakajiem un romantiskas komedijas stilaa abas pretstatnieku puses var nonakt pie risinajuma. Ja izpilddirektori patiesam grib labot savu lielako murgu vinam bus jadod apmaciba vaditajiem lai vinam var but sava versija par uzpedejam bridi skrienot lai novertetu kadu pirms tas iekaps pedeja lidmasina prom no pilsetas – vai naca majokli.
