Kad tiek jautāts par vadību, izpilddirektors un autors Paolo Gallo to salīdzina ar karstu ūdeni dušā: Jūs saprotat, ka tas trūkst tikai tad, kad tā nav.
“Cilvēki bieži sajauc varas pozīciju ar līderību,” saka Gallo, runājot virtuālā sarunā. “Bet ir taisnība teikt, ka būt līderim ir ļoti atšķirīgi no varas pozīcijas ieņemšanas gan uzņēmējdarbībā, gan politikā.”
Pagājušajā gadā Gallo publicēja grāmatu “Līderības septiņas spēles: Līderu iekšējā ceļojuma navigācija”, kas ir ceļvedis tiem, kas interesējas par septiņiem galvenajiem personiskās un profesionālās attīstības posmiem. Padomi bija domāti ne tikai indivīda karjeras kāpšanai, bet arī apmierinātības sasniegšanai to darot.
“Jums ir nepieciešami līderi, kas spēj iesaistīt misijas darbiniekus, nevis algotņus,” saka Gallo, apgalvojot, ka līderiem ir atbildība veidot darbaspēku, kas nav tikai kvalificēts darbam, ko viņi veic, bet arī patiesi tic uzņēmuma misijai.
Gallo, kurš iepriekš bija galvenais personāla vadītājs Pasaules Ekonomikas forumā Ženēvā un galvenais mācību vadītājs Pasaules Bankā Vašingtonā, saka, ka uzņēmumiem šodien vajadzētu vairāk koncentrēties uz savu talantu profesionālo vērtību.
Viņš dalās ar tehnoloģiju uzņēmuma piemēru. Pirms gandrīz 50 gadiem, Gallo apgalvo, ka līdz pat 85% uzņēmuma tirgus vērtības bija saistīta ar fiziskiem aktīviem. Bet šodien tā pati vērtības daļa tiek piešķirta nemateriāliem aktīviem, piemēram, cilvēkkapitāla vadībai.
Korporatīvās valdes šķiet pievērš uzmanību šai maiņai. Viens pētījums atklāja, ka 2022. gada fiskālajos ziņojumos puse Fortune 500 valžu un 40% no S&P 500 bija mainījušas savas kompensācijas komitejas nosaukumu, lai iekļautu cilvēkkapitāla vadības tēmas, tostarp vadības attīstību, DEI un kultūru.
Gallo saka, ka viņa laikā kā personāla vadītājs cilvēkkapitāla vadības jautājums parasti tiktu apglabāts dziļi valdes sanāksmes darba kārtībā. “Tas bija ierobežots ar reizēm ‘Lūdzu, informējiet mūs, kā iet lietas'”, saka Gallo. Tas nebija daļa no biznesa modeļa vai ikdienas sarunu tēmas starp valdes locekļiem un citiem augstākajiem vadītājiem.
Bet tas ir mainījies, daļēji tāpēc, ka Wall Street vērtējumi ir cieši saistīti ar darbaspēka talantu, kā arī ekonomiskais izaugsmes ilgstoši bija cieši saistīta ar darba vietu radīšanu. Pēdējo 15 gadu laikā tas vairs nav gadījums. Ar mazāk drošu darba izaugsmi šodien, Gallo saka, ka tirgus vairāk novērtē pareizo talantu.
Bet Gallo saka, ka prēmija nedrīkst tikt piešķirta tikai darbiniekiem, kas labi veic individuālus uzdevumus. Viņš saka, ka sadarbībā ir vērtība un ka uzņēmumiem vajadzētu izstrādāt politiku un stratēģijas, kas atbalsta stiprākas attiecības starp kolēģiem. Uzņēmumiem arī būtu jāiegulda vairāk mācību un attīstības kursos savam darbaspēkam un jāuztur pastiprināta uzmanība uz izcilas reputācijas saglabāšanu.
“Ja spējat radīt izpratni šajos aspektos, es domāju, ka jūs saglabājat, attīstat un veicinat cilvēkkapitālu savā organizācijā,” saka Gallo. “Un tas, manuprāt, ir tas, ko valdei vajadzētu darīt.”
