Vadīšanas izaicinājumi
Ja jūs jūtaties, ka jūsu priekšnieks nav piemērots vadītājs, jūs neesat viens. Arvien vairāk vadītāju atzīst, ka viņi nav gatavi pildīt savus pienākumus.
Vadība kļūst par arvien lielāku izaicinājumu. Vadītājiem jāpārvalda sarunas par hibrīda un klātienes darba modeļiem un jāintegrē jaunā paaudze – Z paaudze – darba tirgū. Vadītājiem arī jāseko līdzi mākslīgā intelekta ietekmei uz viņu komandām un jānodrošina, ka darbinieki ir piemēroti kvalificēti uzdevumiem.
Tāpēc nav brīnums, ka jaunajā aptaujā ievērojama vadītāju daļa jūtas “pārspīlēti” un “nepietiekami sagatavoti”.
66% vadītāju nav bijis nekādas formālas apmācības savās lomās un tādējādi tiek definēti kā “neplānoti vadītāji” pēc globālās rekrutēšanas aģentūras Robert Walters.
Uzņēmums veica aptauju ar 2000 baltkreklu profesionāļiem Lielbritānijā pagājušajā mēnesī un atklāja, ka indivīdi arvien biežāk tiek paaugstināti bez pienācīgas sagatavošanās paaugstināšanai.
Papildus vairāk nekā diviem trešdaļas vadītājiem, kas ir “neplānoti”, vēl 22% teica, ka viņi tika “klusi paaugstināti”, kas nozīmēja atbildības uzņemšanos par citiem cilvēkiem bez formālas atzīšanas, algas palielinājuma vai amata nosaukuma maiņas.
Tas nozīmē, ka kopumā vairāk nekā astoņi no desmit vadītājiem ir nonākuši savos amatos bez skaidras nodomas sagatavoties komandas vadītāja lomai – tādējādi nav pārsteidzoši, ka 35% vadītāju ir atkārtoti lūguši saviem darba devējiem apmācību.
Gandrīz puse no tiem, kas vairākkārt lūguši atbalstu, teica, ka jūtas “pārspīlēti” un “nepietiekami sagatavoti” savai lomai.
Gerrit Bouckaert, rekrutēšanas speciālistu, kas strādā 31 valstī, izpilddirektors teica, ka tendence uz “neplānotu vadību” ir kļuvusi izteiktāka pēdējos gados.
Viņš piebilda: “Mūsdienu vadītājiem jātiek galā ar attālinātu vadību, lielāku uzmanību garīgajai veselībai un Z paaudzes ienākšanu darba vietā – kā jūs apmācīsiet kādu tikt galā ar visu to? Agrāk vadītāja galvenais uzdevums bija saglabāt darbiniekus motivētus un produktīvus – mūsdienās viņiem jāveicina kultūra un iekļaušana komandā, jāvada digitālajos risinājumos, jābūt iedzimtai spējai zināt, vai kāds no viņu komandas cieš garīgi un arī jābūt sliktu ziņu nesējam – vai nu tas būtu kavētas paaugstināšanas vai samazinātas algas.”
“Jauni pētījumi pat liecina, ka mūsdienu vadītajiem draud ’empatijas izdegšana’ – kad no viņiem emocionālajā ziņa tiek prasīts pārāk daudz.”
Lai gan apmācību industrija vien ASV ir vērta vairāk nekā 100 miljardus dolāru, vienota pieeja visu vadītajiem atjauninot var nebūt sudraba lode, ko darba devēji cer.
“Būtu nepareizi no manis teikt, ka standartizēta vadības apmācības programma atrisinās problēmu – ne visi ir vienādi un mums nevajadzētu to veicināt,” piebilda Bouckaert.
“Viena lieta, kas ir būtiska, bet bieži tiek aizmirsta, ir ‘perejas’ treniņš vai mentorings – profesionāla sagatavošana laika perioda laikā, lai patiesi varētu ‘ieiet’ vadības pozīcijas.”
Talantu zaudēšana
Aptauja, kas veikta pagājušajā gadam ar 4500 britu darbiniekiem, atklaja līdzigus rezultatus kâ Robert Walters – atklâjot, ka 82% vadîtâju nav bijis nekâdas formâlas vadîbas vai vadîbas apmâcîbas.
Tomer
pêtîjums
, ko veica Chartered Management Institute (CMI) un YouGov, arî atklâja, ka uzòemumi zaudê talantus problêmas dêl.
Tikai 27% darbinieku teica, ka viòu vadîtâji ir “ârkârtîgi efektîvi”, un puse no tiem, kas nevêrtêja savu priekðnieku, plânoja atstât uzòemumu nâkamajâ gadâ.
Turklât tikai treðdaìa cilvêku teica, ka viòi jûtâs motivêti labi strâdât.
“Paaugstinâðanas pamatojoties uz tehnisko kompetenci, kas ignorê uzvedîbu un citas galvenâs vadîbas îpaðîbas, atkal un atkal rada neveiksmes, kas nodara kaitêjumu indivîdiem un viòu darba devêjiem, nemaz nerunâjot par plaðâkas ekonomikas sniegumu,” teica Ann Francke, CMI izpilddirektore.
Viòa piebilda: “Ìoti praktiskâ lîmenî prasmîgi vadîtâji bûtu jâuzskata par reputâcijas apdroðinâðanas polisi – viòi palîdzês novêrst toksiskas uzvedîbas, viòi norâdîs uz nepareizîbu un viòi izspiedîs vislabâko no savâm komandâm.”
